Jornada de sensibilització sobre l’autisme: Com millorar l’entrevista d’enginyeria de programari

Al Dia de la sensibilització sobre l’autisme, el 2 d’abril, volia conscienciar els reptes que els enginyers de programari amb cara d’autisme (inclòs jo mateix) durant les pràctiques d’entrevistes comunes i com es pot millorar.

Introducció

Segons la meva experiència, un enginyer que es classifica com algú amb alguna discapacitat oculta (per exemple, autisme, síndrome d’Asperger, trastorn amb hiperactivitat amb dèficit d’atenció, dislèxia, etc.) és de vegades el més qualificat per al càrrec. Tot i això, a causa de la discapacitat, és poc probable que aquesta persona passi l’entrevista tot i tenir la capacitat no només d’excel·lir en el paper, sinó de beneficiar l’empresa un cop contractada.

En resposta a pràctiques habituals d’entrevistes que provoquen aquest problema, les principals empreses tecnològiques justifiquen aquesta acció ja que preferirien perdre un gran candidat que cometre l’error en contractar l’errada.

"Des de la perspectiva de l'empresa, és realment acceptable que es rebutgin alguns bons candidats". - (Pàgina 5; McDowell, Gayle Laakmann; "Cracking the Coding Entrevista: 6a edició"; Palo Alto, CA; CareerCup, LLC; 10 de febrer de 2016)

A l’hora d’aplicar o entrevistar, les empreses fins i tot inclouen la línia “la llei federal exigeix ​​que els empresaris proporcionin un allotjament raonable a persones qualificades amb discapacitat”. Malauradament, rarament s’ofereixen allotjaments per a persones amb autisme a l’hora d’entrevistar per a llocs com a enginyer.

El procés d’entrevistes consisteix en avaluacions tant tècniques com de comportament. A continuació he resumit la pràctica actual i les solucions recomanades per a cadascuna.

Antecedents

Els venedors estan formats per no apropar-se mai a algú del darrere per iniciar una conversa. El mateix passa per bloquejar mai algú contra una paret o en una cantonada sense sortida mentre parleu. De la mateixa manera, algunes tècniques d’interrogatori consisteixen a mirar fixament als ulls d’una persona mentre es fan preguntes sobre què i per què causar molèsties a mesura que la persona pensa més profundament.

Per molt sentit que pugui semblar, el motiu d’aquesta formació en vendes és evitar situacions en què el client potencial se sentirà incòmode i perdrà confiança. Per als interrogatoris i les negociacions, això provoca molèsties. Es tracta d’una norma universal que s’aplica a tota interacció humana, no només a vendes o interrogatoris.

Independentment que un candidat tingui alguna de les discapacitats ocultes esmentades, molts enginyers funcionen malament i són incapaços de concentrar-se en situacions en què es troben davant d’un mur, quan algú es troba darrere de fer preguntes, quan mira els ulls o amb interrupcions aleatòries.

Això s’aplica a totes les professions que fan que qualsevol persona se senti incòmoda i sigui improductiva, independentment de tenir alguna discapacitat. Aquests instints són primordials i, una vegada, vitals per a la supervivència.

Avaluació d'entrevistes

Els quatre estàndards habituals en els entrevistadors són els reptes de la pissarra, les proves de codi, les assignacions remotes i les avaluacions de la conducta.

Per a un candidat amb autisme, ansietat, síndrome d’Asperger, trastorn amb hiperactivitat amb dèficit d’atenció, dislèxia o trastorn d’estrès posttraumàtic (és a dir, discapacitats protegides per la llei federal), algunes pràctiques d’entrevistes fan que l’enginyer no pugui pensar amb claredat. Això és a més de la resposta normal de malestar descrit anteriorment.

“Whiteboard Challenge”: un programa de jocs tecnològics guanyador internacionalment guardonat basat en la pràctica d’entrevistes del Whiteboard Challenge

Pissarra desafiament

Durant un Whiteboard Challenge, es demana a un candidat que es posi davant d’un grup d’entrevistadors (de dos a setze anys segons la meva experiència) mentre resolgui algoritmes complexos en una pissarra. Aquesta és una experiència que l'enginyer no trobarà mai ni haurà de resoldre un cop contractat per al treball real.

Quan algú amb autisme es troba davant d'un grup de persones mentre mira cap a un mur intentant centrar-se, aquesta persona no és capaç de concentrar-se ni tan sols en preguntes senzilles. Tenir Ansietat, PTSD o Dislèxia agreuja encara més aquesta sensació i fa que la ment es deixi en blanc en la situació.

Una millor pràctica d’entrevistes per a persones amb discapacitat seria resoldre alguna cosa pràctic relacionat amb la posició, no un algorisme complex que es basa en la memorització prèvia i irrellevant per al paper.

Si la persona s’identifica amb una discapacitat i cal un repte de la pissarra, permeti al candidat escriure codi només al tauler. Un cop tornat l’entrevistador, es pot fer un recorregut de preguntes (per exemple, com es pot millorar, què passa quan això canvia, què és el Big O, etc.)

Proves de codi

Durant una prova de codi, se li ofereix a un candidat un ordinador i se li demana que resolgui algoritmes i codis de codi similars. La mateixa recomanació s'aplica com en els Whiteboard Challenges amb l'afegit de mirar fixament als ulls del candidat.

En aquesta pràctica, normalment entre un i deu entrevistadors miren el candidat mentre intenta concentrar-se. L’única vegada que s’hauria d’utilitzar aquesta pràctica és si s’està avaluant el treball en equip. En cas contrari, una persona amb discapacitat no podrà incidir en aquesta situació.

Una millor pràctica d’entrevistes per a algú que s’identifiqui amb discapacitat és fer que aquesta persona presenti un codi d’un projecte recent a la pantalla mentre dona un recorregut. Al llarg del recorregut i explicació del codi, l'entrevistador pot fer més còmode el candidat en permetre el pseudo-codi per millorar. La revisió de l'excel·lència dels projectes passats relacionats amb la posició actual és una forma ideal de determinar la capacitat.

Si es requereix un test de codi per a la posició, l’allotjament òptim és permetre al candidat l’oportunitat de treballar aïlladament sense pressió. Només si es valora la capacitat del treball en equip és absolutament necessari que un grup estigui a la sala. Si és així, aquesta hauria de ser una sessió d’entrevistes separada on no es jutja la capacitat de codificació individual. També pot ser una opció una assignació remota.

Tasques remotes

Una assignació remota és una manera fantàstica de valorar les capacitats d'un candidat. En general, el temps ideal necessari per avaluar la capacitat d'un enginyer és amb tasques de 4 hores a completar.

Tanmateix, no s’ha d’abusar d’això amb projectes excessius que requereixen més de 72 hores de treball no remunerat. Hauria d’haver-hi lleis contra els empresaris que requereixin un projecte de codificació de dues setmanes no pagades com a ronda d’entrevistes.

Si una persona s’identifica amb una discapacitat, permeti al candidat l’opció de no sentir pressió durant l’assignació d’un codi remot. Això es pot aconseguir fàcilment sense cronometrar l’assignació ni deduir els punts del temps. Els projectes puntuals provoquen estrès i ansietat innecessaris per a alguns enginyers amb discapacitat.

Avaluació del comportament

Les avaluacions de la conducta són preguntes i exàmens per determinar si un candidat és adequat per al paper.

Un candidat amb discapacitat pot aprendre a respondre correctament aquestes preguntes; no obstant això, els allotjaments en l'avaluació del comportament és on cal una millora dels entrevistadors.

En lloc de fer preguntes que requereixen que una persona llegeixi entre les línies o digui que es pot utilitzar internet però no pot ser, sigui directe i honest amb el candidat. Les persones amb autisme poden tenir dificultats per identificar suggeriments o missatges subtils que no siguin directes.

En lloc de jutjar la resposta d’un candidat a una pregunta basada en el llenguatge corporal, comprendre que les persones amb autisme presenten signes de mentir amb el moviment dels ulls, gestos de la mà, nerviosisme, etc.

En lloc de dir "aquesta persona és estranya", apreneu a acceptar les diferències. Si el comportament d’una persona és estrany o inusual, cal fer la capacitat d’exercir la feina. No hi ha una píndola màgica per canviar de raça, alçada o edat; de la mateixa manera que no n’hi ha cap que pugui canviar les capacitats socials d’un candidat durant els moments d’entrevista.

Hi ha molts més exemples amb més detall dels que es poden proporcionar aquí. Si us plau, entengueu els enginyers amb autisme, ja que els aspectes senzills de l'avaluació del comportament poden donar lloc a una passada per a un gran candidat que beneficiï l'empresa.

Conclusió

L’entrevista mitjana d’enginyeria oscil·la entre un mes i a vegades més d’un mig any. Durant aquest temps, un candidat passa entre cinc i vint entrevistes per a un lloc.

Independentment de la llei federal, la majoria de les empreses de tecnologia no ofereixen allotjament per a candidats amb discapacitat oculta durant l'entrevista ni un cop contractats. Quan dos candidats tenen una qualificació similar, és molt fàcil per a una empresa acomiadar la que té una discapacitat.

En resum, aquest article pretén donar a conèixer les millors maneres d’acollir als candidats amb discapacitat. Acceptant els que són diferents, no només donem oportunitat a grans enginyers, sinó que estem ajudant a les empreses a créixer amb els avantatges de la diversitat.

El contingut d’aquest article representa la meva visió personal i no implica l’advocacia ni la creença de cap empresa. Copyright 2020 Michael Kureth - TX # 1–8690724351 arxivat a la Biblioteca del Congrés dels Estats Units el 25 de març del 2020. Tots els drets reservats.