Ets micromecenatge 4 mals hàbits i com millorar

https://www.incimages.com/uploaded_files/image/1940x900/micromanager-illo_37108.jpg

Si abans havíeu treballat amb micromecenatge, ja sabeu que això pot afectar negativament l'experiència dels empleats. Sents que algú està vigilat constantment i que cada petita decisió que pren és sotmesa a un examen en profunditat. Sospites que el teu gestor no confia en les teves habilitats i no aprecia la teva aportació.

Què passaria si fossis aquell directiu?

Hem creat unes quantes preguntes per determinar si ets petit. Si sou culpable d’una mala gestió de la gestió, intenteu abordar alguns dels canvis que us hem proposat i veure com millora tant la satisfacció dels empleats com el rendiment global de l’equip.

Què passa tan malament amb la micromecenatge?

La micromecenatge es produeix quan els directius intenten exercir un control excessiu o quan estan massa implicats en detalls.

Micromanagement té un impacte dramàtic en la satisfacció dels empleats: al llibre de Harry E. Chambers "My Way or the Way": The Micromanagement Survival Guide, el 85% dels enquestats va dir que la seva moral s'ha deteriorat com a conseqüència de la micromecenatge. Els micromecenatges també alenteixen el rendiment del seu equip quan han d’aprovar cada cosa petita.

Aquesta cita d'un article NPR sobre micromecenatge ho resumeix bé:

"La micromecenatge pot arruïnar la motivació dels empleats, la creativitat i la satisfacció laboral, però segueix sent el problema més gran que tenen els treballadors de boví amb el seu cap. Els estudis demostren que la manca d'autonomia en el treball pot augmentar les hormones de l'estrès i tenir altres efectes negatius sobre la salut, que fins i tot pot accelerar la mortalitat. "

Hi ha moltes excuses que els micromecenatges donen per intentar justificar el seu comportament. Quantes vegades heu dit: "M'estalviarà temps si ho faig jo mateix" o "Hi ha massa en joc per equivocar-me"?

Gairebé totes les tendències micromecenades es basen en la mateixa mentalitat problemàtica: "Si vull fer alguna cosa bé, ho he de fer jo mateix." Aquesta manera de pensar contradiu la funció bàsica de la gestió.

Per què liderar un equip quan només fas tota la feina tu mateix?

Recordeu-vos que, si només utilitzeu les vostres idees, us falten les millors solucions que poden aportar els vostres empleats. Evitar que la innovació i la creativitat del vostre equip afectin negativament el rendiment de la vostra empresa.

I un dels problemes més importants amb la mentalitat de micromecenatge és, per descomptat, que els vostres empleats responguin immediatament. Sentireu que no confieu en les seves habilitats i que no agraïu l’esforç que realitzen. Tingueu en compte els missatges que escolteu quan teniu moments de micromecenatge:

Són aquests els missatges que voleu enviar al vostre equip? No hauria de ser.

Segueix llegint per identificar els teus propis hàbits micromecenatges i aprendre a abordar-los.

No es poden delegar tasques?

És important conèixer la veritable definició de "delegat". És feina de la persona exercir una tasca o responsabilitat en nom seu. Si delegueu el treball als vostres empleats i, tot seguit, els demaneu actualitzacions a cada pas, no delegueu, sinó que realitzeu micromecenatge.

La delegació amb èxit es produeix quan es té plena confiança en la capacitat del seu empleat per fer el treball que li va assignar.

Quan no es pot delegar amb èxit, s’acaba concentrant-se en tasques que d’altres podrien i haurien de ser realitzades, malgastant temps valuós i sacrificant tasques realment importants.

Modificacions:

  1. CONFIANÇA! Teniu un equip per un motiu. Permeteu que els empleats experimentats s’ocupin de la responsabilitat a l’hora de delegar tasques. Per als empleats més joves, proveu el registre estructurat com a alternativa a l'autoservei. Aquests check-in han de ser rars i tenir objectius clars.
  2. L’organització crea calma. Creeu una llista de vigilància de les tasques que cal delegar. Si el traieu del cap i el poseu sobre paper, les coses no rellisquen per les esquerdes i no podeu esmentar-ho sovint.
  3. Penseu en quina informació i recursos necessitaria un empleat per fer tasques delegades per si mateix. Centreu-vos a obtenir aquesta informació en lloc de fer el treball per a ells.

Necessiteu la vostra aprovació per a cada pas de la implementació del projecte?

Si dediqueu la major part del dia a comprovar el progrés dels vostres empleats, esteu perdent no només el temps, sinó també el dels vostres empleats. Hauríeu de centrar-vos en els rols de lideratge en lloc de revisar les actualitzacions de progrés i els vostres empleats no haurien de passar temps per escriure memòries, sinó que haurien d’assumir la responsabilitat dels seus respectius papers.

La necessitat d’actualitzacions constants crea un entorn de treball negatiu. Un estudi del 2013 i un estudi separat del 2017 van demostrar que una major autonomia té efectes positius en la satisfacció laboral, la retenció i el benestar general.

Modificacions:

  1. Centreu-vos més en els resultats que voleu veure al final d’un projecte que en el procés real.
  2. Expresseu l’objectiu final d’una comanda i, després, pregunteu al vostre empleat com afrontarien el problema. El vostre enfocament pot ser diferent del vostre, però pot ser més eficient o innovador que la vostra visió original.
  3. Permeteu als vostres empleats que cometin errors. Ningú és perfecte, però creant una àrea on els teus empleats poden cometre errors, els ajudes a créixer.

Necessiteu supervisar totes les accions de l’equip estant a cada cadena de correu electrònic i reunions?

Alguna vegada has perdut un missatge de correu electrònic on el teu comentari era fonamental per avançar en el projecte degut a una safata d'entrada sobrecarregada? S'han endarrerit mai els propis objectius perquè heu passat tot el dia en reunions a les quals no heu d'assistir?

Si la resposta és afirmativa, és hora de finalitzar la micromecenatge i prioritzar el vostre temps.

Segons un article de la revista Journal of Experimental Psychology, els empleats tenen un comportament pitjor quan senten que estan sent vigilats o vigilats de prop. Quan us envieu un missatge de correu electrònic per obtenir detalls o voleu assistir a reunions a les quals no cal que assistiu, els vostres empleats consideren que cal supervisar cada pas que realitzen i que no confien en les decisions que prenen i quan no hi són

Modificacions:

  1. Decidiu quins correus electrònics necessiteu accedir. Compartiu-ho amb el vostre equip i elimineu-vos dels fils innecessaris.
  2. Si els empleats us inclouen en una cadena de correu electrònic, doneu-los l’oportunitat de respondre abans d’entrar. Si cal la vostra entrada, entreneu les reaccions dels vostres empleats per donar-los la capacitat.
  3. Reviseu les reunions del calendari i pregunteu-vos: "Quina d'aquestes reunions realment es requereix per prendre una decisió i avançar?" Les reunions en què no cal la vostra contribució haurien de ser una reunió a la qual no assistiu. participa més. L’excepció principal és assistir a reunions on estigueu veient el vostre informe directe de manera que pugueu donar-li comentaris sobre el seu rendiment (per exemple, bloquejar una trucada de vendes).

Esteu cancel·lant el vostre índex alt de fluctuació?

Com diu la vella dita: "La gent no abandona les empreses, deixa els gerents".

Si molts dels vostres empleats deixen el vostre equip en menys de dos anys, probablement el vostre estil de lideratge tingui alguna cosa a veure.

Les altes taxes de fluctuació són cares, causen ineficiència i tenen un impacte negatiu en l’ètica laboral. No obstant això, els micromecenatges rebutjaran el signe evident que alguna cosa no funciona. Els micromecenatges sovint troben excuses per explicar les vendes que culpen els empleats en lloc d’avaluar el seu propi rendiment i com poden haver obligat a fer-ho.

Modificacions:

  1. Si un empleat abandona el vostre equip, demaneu informació sobre el vostre rendiment. Probablement serà massa tard per salvar la seva sortida, però aprofiteu l’oportunitat per obtenir més informació sobre la seva experiència laboral.
  2. Feu una breu reflexió de 15 minuts després de completar un gran projecte amb el vostre equip. Pregunteu expressament fins a quin punt la vostra participació en el projecte va ajudar o va dificultar el progrés.

Trobeu un equilibri

Una de les coses més difícils que han de fer els gestors és distingir entre control necessari i micromecenatge. Els directius han de saber com es desenvolupa el seu equip, com es pot donar suport, que són més eficaços i quan començar a oferir formació. L’equilibri adequat entre “hands-on” i “hands-off” és diferent per a cada equip i fins i tot pot canviar de projecte a projecte. Tot i això, és un balanç increïblement important tenir èxit.

Després de descobrir alguns dels mals hàbits dels micromecenatges, hauríeu d’examinar el vostre propi comportament. Prioritzeu la creació d’una cultura de suport, coaching i creixement per tal que els vostres empleats se sentin compromesos, apoderats i feliços de treballar.

-

Té alguna història de terror de micromecenatge? O éreu micromecenatge? Com vas canviar? Feu-nos-ho saber!